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沒有勞動合同，在認定勞動關系時可能會產生爭議。但一旦員工發(fā)生工傷等情況，根據勞動法律法規(guī)，即使沒有簽訂書面合同，只要存在事實勞動關系，用人單位仍要承擔工傷賠償責任。例如，某員工在工作過程中受傷，雖然沒有勞動合同，但有工資支付記錄、工作證等可以證明勞動關系的證據，用人單位就需要按照工傷賠償標準，支付員工的**費用、停工留薪期工資、傷殘補助金等一系列費用。

勞動合同是證明勞動者與用人單位存在勞動關系**直接的證據。沒有勞動合同，勞動者在維護自身權益時，如要求支付工資、加班工資、經濟補償金等，可能會面臨困難。例如，勞動者需要證明自己的工作時間、工資標準等內容時，如果沒有合同約定，可能需要收集其他證據，如考勤記錄、工資發(fā)放記錄、同事證言等，這些證據收集過程可能比較復雜。 《中華人民**勞動合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。國際勞動訴訟技巧

法律文書生效首先，你必須持有已經生效的法律文書。這些法律文書包括民事判決書、裁定書、調解書，刑事附帶民事判決書、裁定書、調解書，以及**判決書、裁定書等。例如，在一場民間借貸糾紛中，**作出的要求被告償還借款的民事判決書，在上訴期屆滿雙方均未上訴后就生效了，此時這份判決書就可以作為申請強制執(zhí)行的依據。履行期限屆滿法律文書確定的履行義務期限已經過去，而對方當事人仍未履行義務。比如，判決書規(guī)定被告在判決生效后的 10 日內償還借款，10 日過后被告沒有還錢，那么債權人就可以考慮申請強制執(zhí)行。合肥標準勞動訴訟保安淪為30多家公司的高管，背負巨債，職業(yè)閉店人是否合法？

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條之規(guī)定,發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。此外,根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十三條之規(guī)定,與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條之規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

對主播的賠償該從哪些方面著手計算，首先可以查看當初與合作方簽訂的合同，合同中一般會注明明確規(guī)定違約賠償的計算方式。如合同規(guī)定主播如果需要提前解除合同，需要支付一定金額的固定違約金，或者按照對合作方損失賠償。不同行業(yè)的主播賠償標準可謂天差地別，如電商行業(yè)頭部主播每場帶貨1000萬的銷售額，合同期還有10場未播，品牌方要求的賠償可能是未完成直播帶貨銷售額的20%，即2000萬的賠償，還不包括品牌形象受損等無形損失的賠償。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期工資。

拖欠工資多久算違法？我國《勞動法》規(guī)定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，“按月支付”即包括工資應當以月薪的形式發(fā)放，也包括應當每月支付，因此用人單位應當在自然月結束的30天內結算工資，超過30天即構成拖欠工資。如果用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區(qū)、縣勞動保障**部門備案?！豆べY支付暫行規(guī)定》規(guī)定“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在**近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資”。一般，具體的發(fā)薪日期是由雙方約定，法律上沒有強制性的規(guī)定。那么，只要單位每月支付一次就是合法的，至于當月還是上月沒有嚴格的規(guī)定，所以只要你所在單位都按時支付了你的工資，即使是在后一個月發(fā)上一個月的工資也是符合法律規(guī)定的。在沒簽訂勞動合同的情況下，勞動者不是想走就可以走的，如果給用人單位造成損失，需要承擔賠償責任。合肥標準勞動訴訟

調崗不具備合法性、合理性、正當性，不視為kuang工。國際勞動訴訟技巧

一般情況下，工人因自身原因給公司造成損失是否需要賠償，需視具體情況而定，以下是詳細分析：一般情況下的判斷依據存在故意或重大過失：如果工人在工作中存在故意行為，如故意破壞公司財物、泄露公司商業(yè)機密等，或者因重大過失導致公司遭受損失，例如因嚴重違反操作規(guī)程致使機器損壞、工作中嚴重疏忽大意造成重大失誤等，那么工人需要承擔相應的賠償責任。根據《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失124.無故意或重大過失：若工人*有一般過失，甚至沒有任何過錯，其行為屬于正常的工作風險范圍，那么通常不需要承擔賠償責任。因為在勞動關系中，用人單位作為生產經營的組織者和管理者，應當承擔一定的經營風險，包括因員工正常工作失誤可能帶來的損失國際勞動訴訟技巧